ממפקחת פדגוגית למנהיגה ארגונית: בניית תשתית לניהול מפקחות גני ילדים

מה היה האתגר או הצורך?

עבודת המפקחת בגני הילדים מאופיינת בעומסים כבדים, בעבודה עם מגוון רחב של שותפים ובמציאות משתנה הדורשת יכולות תמרון גבוהות. זיהינו פער מבני מהותי בנתיבי הקידום המקצועי; במערכת החינוך הכללית יש ציר קריירה מובנה למפקחים (מורה, הכשרה ניהולית, ניהול מוסד, פיקוח), אולם בגיל הרך יש לָקוּנָה. זיהינו כי ציר הקידום של המפקחות – המעבר מתפקידי גננת למדריכה/גננת מובילה ומשם אל תפקיד המפקחת – חסר את הנדבך הניהולי-פורמלי שיש בנתיבי קריירה אחרים במערכת החינוך. מעבר זה נחווה בשטח כמקפצה חשובה לניהול בכיר ללא ליווי מספק. לנוכח זאת יצאנו במהלך אסטרטגי להגדרת תפיסת תפקיד של ניהול וליצירת מסלול הכשרה רב-שנתי שנועד לגשר על לקונה זו ולמסד את תפקיד המפקחת כמנהיגה ארגונית.

מה נעשה בפועל?

בשיתוף פעולה הדוק בין אגף בכיר לחינוך לגיל הרך למינהל ההון האנושי במשרד החינוך הובלנו תוכנית הכשרה מקיפה (2023-2020) למפקחות. השתתפו בה כ-140 מפקחות משמונת המחוזות וממגוון רחב של מגזרים – ממלכתי, ממ"ד, חרדי, ערבי – המבצעות את עבודתן בגנים רשמיים ובמוכר שאינו רשמי. התוכנית תוכננה בראייה רב-שנתית והקיפה ארבעה צירים מרכזיים: הכשרה ארצית לכלים ניהוליים, סדנאות מחוזיות לבניית קבוצות עמיתים, תוכנית מנטורינג מובנית למפקחות צעירות על ידי מפקחות מנוסות, וליווי אישי (אימון) למתן מענה לאתגרים ניהוליים אינדיווידואליים. התכנים התמקדו בניהול ממשקים, בחשיבה מערכתית, במיומנויות אימון, ובמיתוג אישי של התפקיד בשל הבנה שתפקיד המפקחת דורש שילוב בין מומחיות פדגוגית ובין יכולות ניהול וחדשנות.

מה למדנו?

השקעה בהכשרה ייעודית לדרגי הפיקוח והניהול היא אסטרטגיה מערכתית קריטית להובלת שינוי. הצלחתן של מערכות חינוך תלויה ביכולתם של מנהיגי הביניים לתווך בין מדיניות המטה לשדה, תוך פיתוח יכולות מבוססות הקשר. איכות מערכת החינוך אינה יכולה לעלות על איכות המנהלים שלה, ופיתוח הון אנושי מנהיגותי הוא המנוע המרכזי למצוינות מערכתית. מערכות חינוך שהשתפרו במידה רבה עשו זאת משום שייצרו מערכות הפועלות ביעילות מוגברת בשלושה תחומים, ביניהם דאגה לפיתוח מקצועי הולם שיהפוך את אנשי החינוך במערכת לטובים יותר.^[i]

קידום פיתוח מקצועי לאורך השדרה החינוכית לצד טיפוח מנהיגות חינוכית שתיטיב עם מערכת החינוך לגיל הרך, מחייבים שיתוף פעולה הדוק ומתמשך בין היחידות באגף. עבודה שיתופית זו מבוססת על קשר מקצועי וערכי המאפשר בחינה מחודשת של מהות התפקידים בשדרה החינוכית והתאמה מדויקת של הידע הנדרש בכל רמה. תיאום זה במסגרת מודל רב-מערכתי יוצר רצף למידה ארגוני התורם לחיזוק היכולות בשטח. מחקר מדיניות,^[ii] הראה שפיתוח מקצועי של צוותי הוראה תורם ליצירת תחושת מסוגלות בצוות, מגביר את השיתופיות וההזדהות עם חזון המוסד החינוכי ומוביל לשיפור איכות ההוראה והישגי התלמידים.

על בסיס מחקרים וידע תאורטי שנותחו בהם הרכיבים הנדרשים בתוכניות פיתוח מקצועי אפקטיביות,[iii]  יש לאזן בתוכנית השנתית שלנו בין ארבע מטרות-על:

1. הקניית תובנות חדשות לאנשי החינוך
2. עידוד יישום תובנות שנרכשו באמצעות שילוב ידע תאורטי וידע מהשדה
3. פיתוח מיומנויות וטכניקות ליישום התובנות
4. הטמעה, יישום ושילוב השינוי בעשייה היום-יומית של הצוות החינוכי

למדנו כי כאשר מגדירים מסלול פיתוח ברור ומעניקים כלים ניהוליים מתקדמים, רמת החוסן של המפקחות עולה והן הופכות לסוכנות שינוי המשפיעות יותר במערכת. הלקח המרכזי הוא שהשקעה ב"מנהיגות ביניים" היא המפתח לסינרגיה ארגונית אפקטיבית.

על הכותבת:

סיגל נטף היא ממונה פיתוח מקצועי וחדשנות, אגף בכיר לחינוך הגיל הרך, המינהל הפדגוגי, משרד החינוך

^[i] הרפז, י. (2012). דוח אחד קטן, איך הוא מעז – סוד כוחו של דוח מקינזי 2007. ארץ אחרת, 63, 57-52.

^[ii] גזית, נ. ובן דוד, נ. (2023). ניהול אפקטיבי של מערכות חינוך: תנאים, עקרונות ומדיניות. המכון הישראלי לדמוקרטיה.

[iii] Sims, S., Fletcher-Wood, H., O’Mara-Eves, A., Cottingham, S., Stansfield, C., Van Herwegen, J., Anders, J. (2021). What are the Characteristics of Effective Teacher Professional Development? A Systematic Review and Meta-analysis. Education Endowment Foundation